Las empresas puede prohibir a sus trabajadores llevar signos visibles religiosos, políticos o filosóficos, a todos por igual en nombre de la "neutralidad", pero han de justificar que era necesario por expectativas de los clientes o usuarios o para prevenir conflictos sociales, según una nueva sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Y debe aplicarse tanto a signos ostentosos como pequeños y discretos.

La sentencia la ha dictado la Gran Sala del TJUE, la corte con sede en Luxemburgo. Afecta sólo a los países de la Unión, y no debe confundirse con el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (que sí afecta a países europeos de fuera de la UE).

La sentencia detalla, eso sí, que deben tenerse en cuenta las normativas específicas de cada país y el contexto sobre libertad ideológica y religiosa.

Si se decreta neutralidad, ha de ser contra signos grandes y pequeños

La sentencia señala que si una empresa decreta neutralidad en la indumentaria en el lugar de trabajo, debe aplicarlo por igual tanto contra signos pequeños como contra signos ostentosos, porque si se aplicara sólo a los ostentosos discriminaría (afectaría en mayor medida) a "aquellas corrientes religiosas, filosóficas y no confesionales que impongan el uso de una prenda de vestir o de un signo de gran tamaño, como un cubrecabeza".

(Parece pensar sobre todo en el hiyab o pañuelo islámico femenino, pero también al turbante masculino sij).

Para no discriminar a las personas de religiones con signos más ostentosos y "para que pueda seguirse eficazmente ese régimen de neutralidad, no cabe admitir ninguna manifestación visible", "puesto que el hecho de llevar cualquier signo, incluso pequeño, pone en peligro la aptitud de la norma para alcanzar la finalidad perseguida".

Así, si la empresa impone neutralidad en el vestir, ha de ser contra signos grandes y pequeños: ni gran turbante sij, ni discreta crucecita al cuello.

Una cajera y una cuidadora con pañuelo islámico

El TJUE se pronunció a causa de dos consultas prejudiciales de tribunales alemanes sobre dos mujeres musulmanas que en sus lugares de trabajo insistían en llevar su pañuelo islámico tapando su cabello.

Una de ellas era asistente de personas con discapacidad. Su empresa, WABE eV, la suspendió de sus funciones y la amonestó en dos ocasiones.

La otra musulmana era vendedora y cajera, y su empresa, MH Müller Handels GmbH, la destinó primero a otro puesto de trabajo que le permitía llevar el pañuelo y, posteriormente, tras enviarla a casa, le ordenó que se presentase en el lugar de trabajo sin signos religiosos ostensibles y de gran tamaño.

Cada mujer acudió a un tribunal distinto y cada tribunal planteó por su cuenta sus cuestiones prejudiciales al TJUE. ¿Es discriminación que tu empresa te prohíba llevar cualquier signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo? ¿Puede permitirse a algunas personas sí y a otras no, a unas ideologías sí, y a otras no?

"Religión" y "convicciones" se tratan igual

En una sentencia dictada con fecha de 15 de julio, el TJUE admite que usar signos o prendas de vestir para manifestar la religión o las convicciones personales está cubierto por la "libertad de pensamiento, de conciencia y de religión", y que los términos "religión" y "convicciones" se consideran las dos caras de un mismo y único motivo de discriminación.

Pero el TJUE recuerda que según su jurisprudencia prohibir signos e imponer neutralidad "no constituye una discriminación directa si atañe indistintamente a cualquier manifestación de esas convicciones y trata por igual a todos los trabajadores de la empresa, imponiéndoles de forma general e indiferenciada una neutralidad indumentaria que se opone al uso de dichos signos".

En el caso de las empresas alemanas analizadas, la corte estimó que pedían neutralidad indumentaria a todos los empleados. Un empresario logró, por ejemplo, que una cristiana se quitase su cadenita con cruz.

El empresario puede invocar las "expectativas de los clientes"

En segundo lugar, el Tribunal de Justicia respondió que sí es lícita una diferencia de trato basada indirectamente en la religión o las convicciones, debido a esa norma interna, justificada por la voluntad "legítima" del empresario de seguir un régimen de neutralidad ante sus clientes o usuarios.

Esa diferencia de trato "solo puede determinarse ante una verdadera necesidad del empresario", especialmente por "los derechos y las expectativas legítimas de los clientes o de los usuarios y, más específicamente, en materia de enseñanza, el deseo de los padres de que sus hijos sean supervisados por personas que no manifiesten su religión o sus convicciones cuando estén en contacto con los niños".

La corte consideró que el empresario ha de aportar "la prueba de que, sin el régimen de neutralidad, se vulneraría su libertad de empresa", que "sufriría consecuencias desfavorables", que aplica la normativa interna "de forma congruente y sistemática", sin ninguna excepción, y que lo limita a "lo estrictamente necesario".

El Tribunal de Justicia se declaró favorable a que se tenga en cuenta el contexto propio de cada Estado miembro y que cada uno de ellos tenga un margen de apreciación en estos casos.

Un comunicado de prensa más detallado de la sentencia se puede leer aquí (en español en PDF)