La Iglesia tiene como fin dar a conocer el Evangelio y, para conseguirlo, se vale de una serie de medios que, además de alcanzar su objetivo principal, han contribuido enormemente al desarrollo de las sociedades. Por ejemplo, los colegios y hospitales que gestiona. Lo anterior, lleva de forma inevitable a tener que hablar de puestos en el organigrama: nombrar coordinadores, administradores, directivos y, en general, asignar tareas de liderazgo en un marco profesional.
Algunos, llenos de escrúpulos, se preguntan: ¿contar con una estructura a escala internacional encaja con Jesús? La respuesta es que efectivamente resulta coherente con él, porque así como Cristo se encarnó en la historia, la Iglesia no puede evadir el impacto de las instituciones en la sociedad. El reto está en establecer criterios y/o perfiles que la distingan de una ONG, porque aunque debe considerar elementos de carácter administrativo, al momento de elegir, necesita establecer un factor diferencial y es el de la coherencia, pues de nada serviría nombrar a un experto contable si carece de valores al gestionar los recursos. Pero ¿cómo hacerlo? Está claro que, en los últimos años, han llegado personas que no deberían haberlo hecho; sin embargo, incluso de esas situaciones tan lamentables, toca sacar una lección para cuidar los procesos de selección y superar de una vez por todas el lastre de los que están solamente por el sueldo y no desde una opción vocacional. El salario importa, debe ser justo, capaz de garantizar una vida digna, pero en la Iglesia, a diferencia de una empresa, no basta y es ahí que se debe buscar a la persona indicada, aunque lleve tiempo e implique salir del “siempre se ha hecho así”, que con razón ha sido señalado por el Papa Francisco como una forma de ver las cosas que no va en la línea del Evangelio.
¿Qué actitudes son un “foco rojo” para descartar a la persona en cuestión como candidato idóneo para “x” o “y” puesto? Mencionamos, para no ser tampoco demasiado exhaustivos, cinco:
- -“Barbean” a la autoridad superior, aceptando sin ninguna reserva lo que diga, aun percibiendo que está equivocada o que existe otra alternativa que no ha sido considerada. Hay que obedecer, pero en la Iglesia, la obediencia permite dialogar y expresar críticas constructivas.
- -Argumentan que llevan muchos años, que se lo merecen, pero todo ese tiempo han hecho exactamente lo mismo, sin actualizarse, ni salir de su zona de confort. La experiencia cuenta, pero debe ser directamente proporcional a la capacidad de innovar.
- -No dejan crecer a los demás, buscan “robar cámara”. Aparecen a la hora de los triunfos y huyen en el momento de los errores, culpando a su equipo, en vez de implicarse en la mejora continua.
- -No han hecho opciones vocacionales definitivas en un marco de fe. Viven sin definirse y eso les incapacita para acompañar a los demás en su búsqueda del sentido de Dios. Tampoco frecuentan los sacramentos o hacen oración. Todo se reduce a un discurso ideológico, tipo “lobby”.
- -Sobrecargan a los demás, sin exigirse nada así mismos. Improvisan casi siempre.
Se podrían agregar muchas cosas, pero hablando en positivo, el perfil idóneo es el que considera los siguientes puntos.
- -Sólida experiencia de Dios.
- -Madurez socioafectiva.
- -Perfil académico adecuado al cargo.
- -Proyectos que haya manejado con éxito.
Después del nombramiento, acompañar y auditar periódicamente, a fin de garantizar que la decisión tomada, luego de examinar detalladamente cada caso, fue la adecuada. Es decir, confirmar el camino recorrido o frenarlo de forma oportuna. No es fácil designar cargos, pero resulta más sencillo considerar los aspectos que se han descrito porque, aunque son obvios, no siempre se tienen en cuenta. La Iglesia requiere ver su dimensión estructural como lo que es: un medio para llegar al fin que es la nueva evangelización.